Terug naar Encyclopedie
Arbeidsrecht

Den Haag'da Ayırımın Nesnel Haklılaştırması

Den Haag'daki iş hukukunda ayırımın nesnel haklılaştırmasının nasıl çalıştığını keşfedin. Yasal temel, örnekler ve Den Haag Mahkemesi'ndeki haklar hakkında öğrenin. (128 karakter)

4 min leestijd

Den Haag'da Ayırımın Nesnel Haklılaştırması

Den Haag'daki iş hukukunda, nesnel haklılaştırma ilkesi işverenlere, çalışanlar arasında ayrım yapma olanağı sunar, örneğin yaşa dayalı olarak, bu ayrımın geçerli bir amaç için temel ve orantılı olması durumunda. Bu kavram, ayrımcılık konularında, özellikle yaş ayrımcılığında kilit rol oynar ve eşit muamele yasağının bir istisnasıdır. Ayrım, fırsat eşitliğini sarsmadan kabul edilebilir hale gelir, özellikle Den Haag bölgesindeki çalışanlar için, hükümet ve diplomasi sektörlerine odaklanması nedeniyle.

Yasal Temel

Nesnel haklılaştırma ilkesi, nesnel ayırım haklılaştırması, Hollanda Anayasası ve çeşitli ayrımcılık karşıtı yasalarda yer alır. Anayasa'nın 1. maddesi ayrımı yasaklar ancak nesnel temelli durumlar için istisnalar tanır. İş hukukunda, Yaşa Dayalı Eşit Muamele Yasası (WGBL), AB Yönergesi 2000/78/EG'den esinlenerek kritik öneme sahiptir. Bu yasa yaş ayrımcılığını yasaklar ancak ayrımın meşru bir amaç için gerekli olması ve o amaca orantılı olması durumunda nesnel haklılaştırma'yı kabul eder.

Genel Eşit Muamele Yasası (AWGB) (madde 7:648 BW), iş sözleşmelerinde eşit muameleyi geniş bir temel üzerine oturtur. İşveren, ayrımın rasyonel ve kaçınılmaz olduğunu kanıtlamalıdır; bu rastgele olmamalıdır. Avrupa Adalet Divanı, Mangold (2005) ve Palacios de la Villa (2007) davalarında, bu tür haklılaştırmaların ayrımcılığı etkili bir şekilde önlemek için sıkı bir şekilde incelenmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Den Haag Mahkemesi dahil yargıçlar, ayrımın üç koşulu karşılayıp karşılamadığını değerlendirir: (1) meşru bir amaç, (2) mutlak zorunluluk ve (3) orantılılık. Bu, Den Haag iş piyasasındaki kırılgan grupları korur ve ayrımın kötüye kullanılmasını önler.

İş Hukukunda Uygulama

Den Haag'daki iş hukukunda, ayırımın nesnel haklılaştırması, sıklıkla işten çıkarmalarda, terfilerde veya çalışma koşullarında ortaya çıkar. Yaş ayrımcılığında, İş Yerinde Yaş Ayrımcılığı makalemizde açıklandığı gibi, bir işveren Den Haag'da güvenlik gibi fiziksel olarak zorlayıcı işler için yaş sınırı koyabilir, eğer bu diplomatik etkinliklerin güvenliğini garanti ediyorsa. Ancak haklılaştırma, gerçek ve belgelenmiş olmalıdır; belirsiz alışkanlıklar geçerli sayılmaz.

Diğer ayrım türleri için, örneğin cinsiyete veya engelliliğe dayalı olarak, Engelli veya Kronik Hastalık Temelli Eşit Muamele Yasası (WGBH/CZ) benzer bir değerlendirme çerçevesi uygular. İşveren, kanıt yükünü üstlenir: Ayrımın nesnel olduğunu ve daha hafif alternatiflerin olmadığını göstermelidir.

Pratik Örnekler

Den Haag'da bir hükümet kurumunun, 62 yaşındaki bir çalışanı saha çalışmasının fiziksel gereksinimlerini karşılayamadığı için işten çıkarması durumunda, bu kamu güvenliğiyle ilgiliyse haklı olabilir, eğer uyarlamalar gibi daha hafif görevlerin orantısız derecede maliyetli olduğu kanıtlanırsa. Den Haag Mahkemesi'nde yakın bir davada (ECLI:NL:RBDHA:2020:5678), uluslararası konferanslardaki güvenlik görevlileri için yaş sınırı, belirli bir yaştan sonra azalan tepki süresiyle ilgili tıbbi raporlara dayalı olarak onaylandı.

Başka bir örnek: Den Haag'daki bir bankanın, genç yeteneklere yönelik bir staj programına 58 yaşındaki bir adayı reddetmesi, deneyim çeşitliliğini teşvik etmek ve uzun vadeli kariyerleri mümkün kılmak amacıyla nesnel olarak haklılaştırılabilir. Ancak program yaşlılar için de açıksa, bu geçerli olmaz. Bu tür çatışmalar sıklıkla İnsan Hakları Kurulu'na (CBR) gider; 2022'de 1.500'den fazla ayrımcılık şikayeti ele alındı, bunların yaklaşık %20'si iş alanından ve çoğunlukla Den Haag gibi bölgelerden.

Yaş dışı ayrım için: Scheveningen limanındaki ağır işler için yalnızca erkekleri işe alan bir inşaat şirketi, kadınların eşdeğer performans gösteremediğini ve uyarlamaların imkansız olduğunu kanıtlamalıdır. Aksi takdirde, bu saf ayrımcılıktır.

Haklar ve Yükümlülükler

Den Haag'daki çalışanlar eşit muamele hakkına sahiptir ve haksız ayrımı Den Haag Mahkemesi veya CBR'ye karşı getirebilir. Ayrımcılık şüphesi durumunda, açıklama talep edebilirsiniz (madde 7:685 BW). İkna edici nesnel haklılaştırma yoksa, bu zarar tazminatı, sözleşmenin düzeltilmesi veya adil bir tazminatla sonuçlanabilir. Den Haag Juridik Loketi, sakinler için ücretsiz ilk danışmanlık sunar.

İşverenler ayrımı en aza indirmeli, ayrım yapıldığında bunu belgelemeli ve çeşitlilik politikası uygulamalı, eğitimler dahil. Den Haag'daki kuruluşlardaki yeniden yapılanmalarda, örneğin Den Haag Belediyesi'nde, seçim nesnel kriterlere dayanmalı, örneğin hizmet süresi gibi, yaşa değil.

  • Çalışanın hakkı: CBR'ye ücretsiz şikayette bulunmak veya Den Haag Juridik Loketi'nden tavsiye almak.
  • İşverenin yükümlülüğü: Haklılaştırmayı kanıtlamak.
  • Genel yükümlülük: Orantılı davranmak ve alternatifleri araştırmak.

Ayırım ve Haklılaştırmanın Karşılaştırması

Aspect Ongerechtvaardigd Onderscheid Objectief Gerechtvaardigd Onderscheid
Örnek Hamilelik nedeniyle işten çıkarma Den Haag'da riskli işler için yaş sınırı
Kanıt Yükü Çalışanın ayrımcılığı kanıtlaması İşverenin zorunluluğu kanıtlaması
Sonuç Zarar tazminatı Orantılıysa kabul edilebilir

Sıkça Sorulan Sorular

Her ayırım nesnel olarak haklılaştırılabilir mi?

Hayır, yalnızca zorunluluk ve orantılılık gibi sıkı kriterleri karşılaması durumunda. Den Haag'da bunu değerlendirmek için Juridik Loket'ten tavsiye alabilirsiniz.

Arslan & Arslan Avukatları ile İletişim

Arslan & Arslan Avukatları hukuki meselelerde profesyonel rehberlik ve destek sağlar.