Terug naar Encyclopedie

Opzegtermijn bij Arbeidsovereenkomst: Uitzonderingen en Berekening voor Werkgever en Werknemer

De opzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten varieert per partij en dienstjaren. Leer de berekening, uitzonderingen zoals proeftijd of dringende reden, en risico's bij fouten volgens artikel 7:672 BW. Praktische tips voor werkgevers en werknemers.

1 min leestijd
# Opzegtermijn bij Arbeidsovereenkomst: Uitzonderingen en Berekening voor Werkgever en Werknemer De opzegtermijn is een cruciaal element in het Nederlandse arbeidsrecht, geregeld in artikel 7:672 BW. Voor werknemers bedraagt deze één maand, tenzij anders overeengekomen. Werkgevers moeten langere termijnen respecteren: één maand in het eerste jaar, oplopend tot vier maanden na negen jaar dienstverband. Cao's kunnen afwijkende regels stellen. ## Berekening van de Opzegtermijn De termijn begint de eerste dag van de maand volgende op de opzegging. Bij proeftijd geldt een opzegtermijn van twee weken (art. 7:652 BW). Bij tijdelijke contracten eindigt de overeenkomst automatisch, zonder opzegging. ## Uitzonderingen en Kortere Termijnen - **Vaststellingsovereenkomst**: Partijen kunnen kortere termijnen afspreken. - **Direct ontslag**: Bij dringende reden (art. 7:677 BW) is directe beëindiging mogelijk zonder termijn. - **Pensioenleeftijd**: Van rechtswege einde. ## Praktische Tips Gebruik een opzegtermijncalculator van UWV. Bij geschil kan de kantonrechter de termijn aanpassen. Werkgevers riskeren loon doorbetaling bij te korte opzegging. Werknemers behouden aanspraak op transitievergoeding na twee jaar dienst. Correct berekenen voorkomt juridische valkuilen en zorgt voor soepele overgangen. Raadpleeg altijd een jurist bij twijfel. (198 woorden)